Les responsabilités des dirigeants et des ouvriers (10) Section 1
Point 9 : Transmettre, distribuer et mettre en œuvre avec précision les divers arrangements de travail de la maison de Dieu conformément à ses exigences, en donnant des conseils, en supervisant et en exhortant ; et inspecter et suivre l’état de la mise en œuvre de ces arrangements de travail (Partie II)
Conseiller, superviser et exhorter à la mise en œuvre des arrangements de travail, puis inspecter et suivre l’état de leur mise en œuvre
Aujourd’hui, nous poursuivons notre échange sur la neuvième responsabilité des dirigeants et des ouvriers : « Transmettre, distribuer et mettre en œuvre avec précision les divers arrangements de travail de la maison de Dieu conformément à ses exigences, en donnant des conseils, en supervisant et en exhortant ; et inspecter et suivre l’état de la mise en œuvre de ces arrangements de travail. » La dernière fois, nous avons principalement échangé sur les divers contenus et points spécifiques des arrangements de travail que les gens doivent comprendre, ainsi que sur les responsabilités les plus fondamentales des dirigeants et des ouvriers, qui sont de transmettre, de distribuer et de mettre en œuvre les arrangements de travail. Aujourd’hui, nous allons échanger plus particulièrement sur la manière dont les dirigeants et les ouvriers doivent leur donner des conseils, les superviser et les exhorter, ainsi que sur la manière dont ils doivent inspecter et suivre l’état de la mise en œuvre des arrangements de travail une fois qu’ils ont été distribués. Comment les dirigeants et les ouvriers devraient-ils gérer les arrangements de travail, mettre en œuvre et exécuter avec précision les arrangements de travail selon les exigences du Supérieur et des différentes étapes, une fois qu’ils ont compris l’importance des arrangements de travail ? Tels sont les vérités-principes que les dirigeants et les ouvriers doivent arriver à comprendre par l’échange, et ils doivent saisir ces principes afin de bien accomplir les divers travaux de l’Église. Les dirigeants et les ouvriers devraient savoir que l’exigence fondamentale de la maison de Dieu à l’égard de ceux qui servent dans ces fonctions est principalement qu’ils accomplissent leur tâche à l’aune des divers arrangements de travail. Ils ne doivent pas s’engager dans une entreprise personnelle ou faire les choses selon leurs propres désirs, et ils ne doivent certainement pas tâtonner seuls dans telle ou telle tâche qu’ils accomplissent. Bien entendu, il ne leur appartient pas non plus d’inventer ou de créer quoi que ce soit. Il s’agit plutôt pour eux de travailler spécifiquement et en détail dans le respect des arrangements de travail de la maison de Dieu. Comment le travail doit-il être effectué de manière spécifique ? Quels sont les détails en question ? La réponse à ces questions se trouve dans les exigences de la neuvième responsabilité : en plus de transmettre, de distribuer et de mettre en œuvre les divers arrangements de travail de la maison de Dieu, les dirigeants et les ouvriers doivent également donner des conseils, les superviser et les exhorter, ainsi que les inspecter et suivre l’état de leur mise en œuvre. Tels sont les chemins de pratique spécifiques pour les dirigeants et les ouvriers afin de mettre en œuvre les arrangements de travail. Nous en discuterons ensuite une à une.
Après la distribution des arrangements de travail, les dirigeants et les ouvriers doivent d’abord réfléchir et échanger sur les diverses exigences et les divers principes qui y sont énoncés. Ensuite, ils doivent trouver les chemins et les plans de pratique pour mettre en œuvre le travail de manière spécifique. Tout d’abord, ils doivent déterminer ce que les arrangements de travail requièrent, le travail spécifique qui doit être effectué, les principes impliqués, ainsi que les personnes et les aspects du travail auxquels les arrangements de travail s’adressent. Tel est ce que les dirigeants et les ouvriers doivent faire en premier lieu après avoir reçu les arrangements de travail. Ils ne doivent pas se contenter de parcourir négligemment les arrangements de travail avant de les lire à haute voix à tout le monde, ou de les faire redescendre et d’informer tout le monde sur le travail, et c’est tout. Ce n’est là que transmettre et distribuer les arrangements de travail, mais ce n’est pas les mettre en œuvre. La première tâche spécifique dans leur mise en œuvre est que les dirigeants et les ouvriers prennent connaissance du contenu spécifique des arrangements de travail, des exigences et des objectifs de Dieu propres à ces éléments du travail de l’Église, et de l’importance de l’exécution de ce travail, et ensuite d’élaborer des plans d’exécution et de mise en œuvre spécifiques. C’est la première étape. La première étape est-elle facile à réaliser ? (Oui.) Tant que l’on sait lire et que l’on comprend le langage humain, la première étape devrait être facile à réaliser. Bien entendu, la réalisation de la première étape exige également que les dirigeants et les ouvriers fassent preuve d’une attitude sérieuse, appliquée, responsable et méticuleuse à l’égard du travail, et non de se montrer confus, superficiels ou de se contenter de faire les choses à moitié. Que les arrangements de travail aient déjà été évoqués ou non, qu’ils soient faciles ou quelque peu difficiles à réaliser pour les gens, que les gens soient disposés ou non à les accomplir, dans tous les cas, les dirigeants et les ouvriers ne doivent pas avoir une attitude hâtive à l’égard du travail de l’Église, en se contentant d’énoncer quelques doctrines, de scander des slogans ou de faire quelques efforts superficiels pour les traiter de manière désinvolte. Quelle est l’attitude que les gens doivent adopter ? Tout d’abord, ils doivent avoir une attitude sérieuse, appliquée, responsable et méticuleuse. Le fait d’avoir cette attitude signifie-t-il pour autant qu’une personne peut bien mettre en œuvre les points spécifiques des arrangements de travail ? Non, il ne s’agit là que de l’attitude qu’il convient d’adopter lors de l’exécution de tout travail ; elle ne saurait se substituer à la mise en œuvre effective de tâches spécifiques. Une fois qu’ils ont adopté cette attitude et qu’ils ont compris le contenu, les exigences et les principes spécifiques des arrangements de travail, l’étape suivante pour les dirigeants et les ouvriers tient à la manière dont ils mettent en œuvre les tâches spécifiques des arrangements de travail. Que faut-il faire en premier lieu ? Ils doivent effectuer correctement le travail préparatoire ; ceci est très important. Tout d’abord, ils doivent réunir les dirigeants, les ouvriers et les superviseurs pour échanger sur les principes de pratique spécifiques à ces tâches. Ensuite, ils doivent élaborer des arrangements et des plans spécifiques. Dans le même temps, ils doivent chercher les suggestions ou les idées du peuple élu de Dieu concernant ces plans. Tout le monde doit ensuite faire des recherches et échanger ensemble jusqu’à ce que toutes les exigences et les principes mis en avant dans les arrangements de travail soient compris et clairs, et que tout le monde sache comment mettre en œuvre ces arrangements de travail et pratiquer – et c’est alors que l’étape initiale de la mise en œuvre des arrangements de travail sera considérée comme achevée. Une fois que tout le monde sait comment mettre en œuvre les arrangements de travail, cela signifie-t-il que la tâche de mise en œuvre des arrangements de travail est terminée ? Non. Certaines questions détaillées et situations particulières ne sont pas évoquées dans les arrangements de travail, mais ce sont des problèmes qui doivent être vraiment résolus. C’est en échangeant sur les arrangements de travail que les dirigeants et les ouvriers doivent mettre au jour ces situations particulières et ces problèmes qui doivent être résolus, puis chercher la vérité pour les résoudre en profondeur, tout en élaborant leurs plans de mise en œuvre spécifiques. Ainsi, lors de la mise en œuvre des arrangements de travail par les dirigeants et les ouvriers de tous niveaux, ces derniers sauront quels principes suivre et quels problèmes résoudre. Il s’agit là de la compréhension et de l’attitude minimales que les dirigeants et les ouvriers doivent adopter à l’égard des arrangements de travail. Cette tâche peut être considérée comme le point de départ de l’apprentissage du travail de l’Église par les dirigeants et les ouvriers. En cherchant, en échangeant, en donnant des conseils et en élaborant des arrangements, ils apprennent à traiter et à gérer certaines difficultés réelles et situations particulières conformément aux vérités-principes. Ce n’est qu’alors qu’ils pourront véritablement mettre en œuvre les arrangements de travail.
I. Donner des conseils
Pour donner les premiers conseils dans le cadre d’une tâche, il convient non seulement de proposer des plans de mise en œuvre spécifiques pour les situations particulières, mais aussi de donner des conseils plus spécifiques et plus détaillés aux dirigeants et aux ouvriers de calibre moyen et de capacité de travail relativement faible. Bien que ces personnes puissent comprendre les principes et les plans de mise en œuvre spécifiques d’une tâche en termes de doctrine, elles ne savent toujours pas comment les mettre en pratique lors de la mise en œuvre réelle. Comment devriez-vous traiter les quelques dirigeants et ouvriers de faible calibre et qui manquent de capacité de travail ? Certains diront : « Si une personne de faible calibre ne peut pas faire le travail, pourquoi ne pas tout simplement trouver quelqu’un de meilleur calibre pour la remplacer ? » C’est bien là toute la difficulté : certaines Églises ne trouvent personne de mieux. Dans ces Églises, tout le monde croit en Dieu depuis à peu près le même nombre d’années et tous ont à peu près la même stature ; en particulier, le calibre et la capacité de travail de chacun sont moyens. Pour trouver quelqu’un de meilleur, il te faudrait donc faire venir des personnes d’autres Églises, mais ce n’est pas très pratique de le faire là-bas, et il n’y a pas de candidats vraiment adéquats. Tu n’as pas d’autre choix que de sélectionner des candidats relativement adéquats au sein de l’Église locale. Dans l’hypothèse où leur travail ne répondrait pas aux normes requises, que devrait-on faire dans de telles situations ? Tu dois leur dire spécifiquement comment faire le travail et comment le mettre en œuvre. Tu dois leur dire qui doit être désigné et tenu responsable de cette tâche, et les personnes qui doivent être sélectionnées pour y travailler ensemble. Explique-leur tous ces détails et laisse-les effectuer la tâche. Pourquoi faut-il procéder ainsi ? Parce que les membres de l’Église concernée n’ont généralement qu’une expérience très superficielle et manquent de capacité de travail, ce qui rend impossible la sélection de dirigeants et d’ouvriers adéquats. Ce n’est qu’en travaillant de la sorte que les arrangements de travail peuvent être mis en œuvre. Si tu ne travailles pas de cette manière et que tu traites ces personnes de la même façon que les autres dirigeants et ouvriers, en leur parlant seulement des principes et des plans spécifiques, sans faire de distinction, les arrangements de travail ne seront pas mis en œuvre. Si tu n’y prêtes pas attention, n’est-ce pas là manquer à ses responsabilités ? (Si.) Il s’agit d’une responsabilité qui incombe aux dirigeants et aux ouvriers. Certains dirigeants et ouvriers se disent : « D’autres savent comment mettre en œuvre les arrangements de travail et pratiquer ; pourquoi donc cette personne ne le sait-elle pas ? Si elle ne sait pas, ce n’est pas à moi de m’en soucier. Ce n’est pas de ma responsabilité. En tout cas, j’ai fait ma part ». Ce raisonnement tient-il la route ? (Non.) Par exemple, imaginons une mère qui a trois enfants et dont l’un d’eux est fragile, tombe toujours malade et ne veut pas manger. Si la mère autorise cet enfant à ne pas manger, il risque de ne pas survivre bien longtemps. Que devrait-elle faire ? En tant que mère, elle doit accorder une attention particulière à cet enfant fragile. Supposons que la mère dise : « C’est déjà bien assez que je traite mes enfants de manière égalitaire. J’ai donné naissance à cet enfant et je lui ai préparé ses repas. J’ai rempli ma responsabilité. Que m’importe qu’il mange ou non. S’il ne mange pas, qu’il ait faim, et quand il aura vraiment faim, il mangera. » Que pensez-vous de ce genre de mère ? (Elle est irresponsable.) Y a-t-il des mères comme cela ? Seules une femme stupide ou une belle-mère pourraient agir ainsi. Si c’était la mère biologique et qu’elle n’était pas stupide, elle ne traiterait jamais son propre enfant de la sorte, n’est-ce pas ? (C’est vrai.) Si un enfant est fragile, qu’il tombe toujours malade et qu’il n’aime pas manger, sa mère doit redoubler d’efforts et d’attention pour lui. Elle doit trouver le moyen de faire manger l’enfant, elle doit cuisiner ce que l’enfant veut manger, préparer des repas spéciaux pour lui, et quand l’enfant ne veut pas manger, elle doit l’amadouer. Lorsque l’enfant atteint l’âge de dix-huit ou dix-neuf ans et que son corps est en bonne santé comme celui d’un adulte normal, la mère peut alors se détendre et se relâcher, elle n’a plus besoin de donner à cet enfant des soins particuliers. Si une mère peut s’occuper d’un enfant soumis à des circonstances particulières de cette manière et assumer sa responsabilité, qu’en est-il alors d’un dirigeant ou d’un ouvrier ? Si tu n’as même pas l’amour d’une mère pour les frères et sœurs, alors tu es tout simplement irresponsable. Tu dois t’acquitter des responsabilités qui t’incombent ; tu dois tenir compte des Églises dont les responsables sont des personnes relativement fragiles et dotées d’une capacité de travail relativement faible. Dans ces cas de figure, les dirigeants et les ouvriers doivent accorder une attention particulière et donner des conseils particuliers. Qu’entend-on par « conseils particuliers » ? Outre l’échange sur la vérité, tu dois également donner une orientation et une assistance plus spécifiques et plus détaillées, ce qui suppose de redoubler d’efforts en matière de communication. Si tu leur expliques le travail et qu’ils ne comprennent toujours pas et ne savent pas comment le mettre en œuvre, ou même s’ils le comprennent en termes de doctrine et semblent savoir comment le mettre en œuvre, mais que tu doutes et t’inquiètes encore un peu de la façon dont la mise en œuvre réelle se déroulera, alors que devrais-tu faire ? Tu dois personnellement t’impliquer au plus près du terrain dans l’Église locale pour les conseiller et mettre en œuvre la tâche avec eux. Explique-leur les principes tout en élaborant des arrangements spécifiques concernant les tâches qui doivent être accomplies conformément aux exigences des arrangements de travail, comme ce qu’il faut faire en premier et ce qu’il faut faire ensuite, et la façon de répartir correctement les personnes – organise toutes ces choses correctement. Il s’agit de les conseiller concrètement dans leur travail, plutôt que de scander des slogans ou de donner des ordres au hasard, de les sermonner avec quelques doctrines, puis de considérer que ton travail est fait – car ce n’est pas là une manifestation de l’exécution d’un travail spécifique, et scander des slogans et donner des ordres aux gens ne sont pas les responsabilités des dirigeants et des ouvriers. Une fois que les dirigeants ou les superviseurs de l’Église locale peuvent assumer le travail, que le travail a pris la bonne voie et qu’il n’y a pas de problèmes majeurs, alors seulement le dirigeant ou l’ouvrier peut partir. Telle est la première tâche spécifique mentionnée dans la neuvième responsabilité des dirigeants et des ouvriers dans la mise en œuvre des arrangements de travail – donner des conseils. Mais comment doit-on s’y prendre exactement pour donner des conseils ? Les dirigeants et les ouvriers doivent d’abord pratiquer la réflexion et l’échange sur les arrangements de travail, pour apprendre et saisir les diverses exigences spécifiques des arrangements de travail, ainsi que comprendre et saisir les principes contenus dans les arrangements de travail. Ensuite, ils doivent échanger ensemble avec les dirigeants et les ouvriers de tous les niveaux sur les plans spécifiques de mise en œuvre des arrangements de travail. En outre, ils doivent fournir une mise en œuvre spécifique pour les situations particulières et, enfin, ils devraient procurer une assistance et une orientation plus détaillées et spécifiques aux dirigeants et aux ouvriers qui sont relativement faibles et dont le calibre est relativement médiocre. Dans l’hypothèse où certains dirigeants et ouvriers seraient totalement incapables de mettre en œuvre la tâche, que faire dans de telles situations ? Les dirigeants et les ouvriers supérieurs doivent aller au plus près du terrain dans l’Église et participer personnellement à la tâche, en résolvant les problèmes réels par l’échange sur la vérité, et en amenant les gens à apprendre la façon de faire le travail et la façon de le mettre en œuvre conformément aux principes. Ces étapes ont été clairement énoncées oralement, mais est-il facile de les mettre en œuvre ? Y a-t-il des difficultés impliquées ? Certains pourraient dire : « Tu donnes l’impression que c’est simple, mais la mise en œuvre n’est pas si facile. Parfois, les arrangements de travail sont très compliqués et personne ne sait comment les mettre en œuvre ! » Rien que la première tâche – échanger sur les exigences spécifiques des arrangements de travail et donner des conseils avec un sens pratique – est perçue comme assez ardue par certains dirigeants et ouvriers. Ils disent : « Je n’ai jamais accompli ces tâches spécifiques, je ne sais donc pas comment échanger et donner des conseils à leur sujet. On devrait simplement suivre les termes exacts des arrangements de travail – sur quoi y a-t-il besoin d’échanger ? Ne s’agit-il pas d’une simple formalité ? » Ils ne savent pas comment échanger, ils ne savent que scander des slogans : « Nous devons bien mettre en œuvre ce travail ! C’est ce qu’exige Dieu de nous. Nous devons absolument tenir bon, répondre aux exigences de Dieu et ne pas décevoir les attentes de Dieu à notre égard. Quant à savoir comment le faire, il vous faudra le trouver vous-même. » Quel est le problème des gens qui disent de telles choses ? Peuvent-ils faire le travail ? Ont-ils une capacité de travail ? Leur calibre est-il médiocre ? (Oui.)
Quoi qu’il arrive, que l’affaire soit banale ou sérieuse, tu dois prier et rechercher auprès de Dieu, ainsi que réfléchir et considérer attentivement et minutieusement les choses avant de porter un jugement. Si une personne est dépourvue de réflexion normale, il est encore plus vital pour elle de prier Dieu, de lui demander Son aide et de chercher à en savoir plus auprès de ceux qui comprennent la vérité. En outre, pour les questions majeures dans le travail de l’Église et les questions majeures rencontrées dans l’exécution des devoirs, tu dois échanger à leur sujet et en discuter avec le personnel concerné pour parvenir à un consensus et finalement élaborer un plan de pratique spécifique et réalisable. Ce plan doit être le fruit d’un consensus obtenu à la suite d’une réflexion et d’une consultation approfondies, et il doit tenir la route devant les dirigeants et les ouvriers de tous niveaux. Les personnes capables d’élaborer des plans de pratique spécifiques qui tiennent la route sont considérées comme ayant une réflexion normale. Si, face à des problèmes, petits ou grands, les réflexions d’une personne n’ont rien de concret, que cette dernière ne parvient pas à élaborer des principes de pratique spécifiques et qu’elle se contente d’utiliser de simples slogans théoriques au lieu de principes de gestion des problèmes, peut-elle bien faire son travail ? Une telle personne a-t-elle la capacité de penser et de réfléchir sur les choses ? (Non.) Quel genre de personnes n’a pas la capacité de penser ? (Les personnes de calibre médiocre.) Voilà ce que signifie être une personne de calibre médiocre. Prenons un exemple. Supposons que tu vives à l’étranger et qu’un jour tu reçoives une convocation au tribunal. C’est tout à fait inattendu et soudain, non ? Tout d’abord, tu n’as rien fait d’illégal. Ensuite, tu n’as pas intenté de procès et ni entendu parler de qui que ce soit qui t’aurait accusé de quoi que ce soit. Tu reçois la citation à comparaître sans connaître les circonstances qui l’entourent. Quel est le premier sentiment qu’aurait l’individu moyen face à une telle situation ? Le fait de se retrouver dans une affaire judiciaire le ferait paniquer, susciterait en lui inquiétude et crainte ; il se sentirait pris au dépourvu et en perdrait quelque peu l’appétit. Que l’on soit important ou non, audacieux ou timide, adulte ou mineur, personne ne souhaite se retrouver dans une telle situation, car ce n’est pas une bonne chose. Face à cette situation, les gens réagissent de deux manières différentes. Le premier type de personne se dit : « Je n’ai rien fait d’illégal, je n’ai violé aucun règlement gouvernemental. Qu’ai-je à craindre ? Nous sommes dans un État de droit, où tout se fonde sur les preuves. Comme je n’ai rien fait de mal, on n’aura aucune preuve contre moi, même si l’on me poursuit. Je n’ai rien à craindre. À quoi bon m’assigner ? Une personne honnête n’a pas à craindre d’être accusée. Je prendrai un avocat pour me défendre, il n’y aura pas de problème. » Après y avoir réfléchi, la personne ne ressent plus aucune pression dans son cœur et sa vie quotidienne n’en est pas affectée. C’est donc la réaction d’un premier type de personne. Voyons maintenant la réaction du deuxième type de personne. Après avoir reçu la convocation, ils se disent : « Je n’ai enfreint aucune loi et je n’ai commis aucun crime, alors de quoi peut-il bien s’agir ? Serait-ce parce que je crois en Dieu ? Croire en Dieu n’est pas illégal. Est-il possible que quelqu’un m’ait délibérément piégé et dénoncé ? Cela semble plus probable. Mais pourrait-il s’agir d’autre chose ? Je dois consulter un avocat et lui demander d’aller au tribunal pour savoir pourquoi j’ai reçu cette assignation et qui est le plaignant. Je dois faire toute la lumière sur cette affaire avant de décider d’une contre-mesure. Si l’avocat dit que c’est lié à ma croyance en Dieu, alors je dois rapidement trouver des gens pour mettre au point une contre-mesure, mais aussi me dépêcher de cacher tous les livres ou autres choses liées à ma foi pour empêcher mon ennemi de trouver quelque chose à utiliser contre moi. » Après ces premières réflexions, bien qu’ils n’aient pas encore tiré de conclusions définitives ou porté de jugements précis sur la réception de la convocation, ils ont déjà une idée claire d’un plan de pratique spécifique : que faire pour un plan A, que faire pour un plan B, et si les deux ne sont pas réalisables, que faire ensuite. Ils considèrent chaque étape dans son ensemble et avec attention ; ils calment d’abord leur esprit en s’empressant de prier dans leur cœur, puis, une fois calmés, ils s’attaquent immédiatement à la question. En l’espace d’une journée, ils ont fait le tour de la question et savent comment procéder. Quelle que soit l’issue finale de cette affaire, examinons d’abord ces deux types de personnes. Lequel a la capacité de réfléchir aux problèmes ? Lequel a du calibre ? (Le deuxième type de personne.) Il est évident que les personnes du deuxième type ont du calibre. Avoir du courage et de la détermination face à une situation ne signifie pas avoir du calibre. Il faut savoir réfléchir, faire preuve de discernement et avoir la capacité de gérer les problèmes. En réfléchissant, il faut être capable de porter des jugements précis et d’élaborer des plans d’action spécifiques. Seul ce type de personnes a du calibre. En apparence, elles peuvent sembler très timides, prudentes et attentives aux moindres détails, et considérer les petites choses comme importantes. Cependant, la méthode et la façon dont elles traitent les problèmes prouvent que ces personnes ont la capacité de penser et de réfléchir et de traiter les problèmes. En revanche, les personnes du premier type sont très audacieuses et n’ont peur de rien. Lorsqu’elles sont confrontées à une situation, elles se contentent de se dire : « Je n’ai rien fait de mal. Quoi qu’il arrive, il y aura toujours quelqu’un de plus compétent pour régler le problème. De quoi devrais-je avoir peur ? » Elles sont insouciantes et mènent une vie facile, mais ne sont-elles pas un peu bêtement courageuses et bornées ? Ces personnes-là scandent haut et fort des slogans, et ce qu’elles disent n’est pas faux, mais de quoi manquent-elles ? (Elles n’ont pas une réflexion normale ni la capacité de réfléchir aux problèmes.) Où se manifeste leur absence de réflexion normale ? Lorsqu’elles sont confrontées à une situation, qu’il s’agisse de quelque chose qui s’est produit soudainement ou de quelque chose dont elles avaient déjà connaissance, elles ne peuvent pas y réfléchir ou porter un jugement, de sorte que, naturellement, elles se retrouvent sans plan pour gérer le problème ou capacité de le résoudre. C’est tout à fait évident. En apparence, les personnes de ce type semblent éloquentes et capables d’énoncer des doctrines, elles sont également capables de remonter le moral des troupes ; elles semblent avoir le calibre des dirigeants. Pourtant, lorsqu’elles sont confrontées à des problèmes, elles ne savent pas percer à jour les problèmes ni échanger sur la vérité pour les résoudre. Elles ne savent que dire quelques formules et doctrines et scander des slogans. En apparence, elles semblent astucieuses, mais lorsqu’elles rencontrent des problèmes, elles ne savent pas analyser ou juger leurs causes, ni évaluer les conséquences graves qui se produiront si les problèmes continuent à se développer. Elles n’arrivent pas à faire le tri dans leur esprit et encore moins à résoudre les problèmes. Ces personnes-là semblent éloquentes, mais elles sont en réalité de calibre médiocre et ne savent pas faire de travail concret. De même, si les dirigeants et les ouvriers, après avoir reçu un arrangement de travail, ne peuvent que le lire et l’expliquer littéralement, et si même en le distribuant et en échangeant sur ses points clés lors de réunions, ils ne savent pas comment prendre des arrangements spécifiques ni donner des conseils spécifiques quant aux exigences spécifiques des arrangements de travail, des principes, des questions qui nécessitent une attention particulière, des situations particulières, et ainsi de suite, et s’ils n’ont pas de plans, pas d’idées et pas de capacité à résoudre les problèmes, ils sont d’un calibre médiocre. Lors de la mise en œuvre des arrangements de travail, la première tâche que les dirigeants et les ouvriers doivent accomplir – donner des conseils – n’est ni facile ni simple. Cette première tâche permet de tester si un dirigeant ou un ouvrier possède le calibre et la capacité de travail qu’il devrait avoir. Si les dirigeants et les ouvriers n’ont pas ce calibre et cette capacité de travail, ils ne seront pas en mesure de donner des conseils spécifiques pour les arrangements de travail ou de mettre en œuvre ces derniers.
II. Superviser et exhorter
À présent, nous allons échanger sur la tâche de « supervision ». Si l’on en juge par son sens littéral, supervision signifie inspection : contrôler les Églises qui ont mis en œuvre les arrangements de travail et celles qui ne l’ont pas fait, les progrès de la mise en œuvre, les dirigeants et les ouvriers qui font un travail concret et ceux qui ne le font pas, et si certains dirigeants ou ouvriers ne font que distribuer les arrangements de travail sans participer aux tâches spécifiques. La supervision est une tâche spécifique. Outre la supervision de la mise en œuvre des arrangements de travail – s’ils ont été mis en œuvre ou non, de la rapidité et de la qualité de leur mise en œuvre et des résultats obtenus – les dirigeants et les ouvriers supérieurs doivent vérifier si les dirigeants et les ouvriers respectent strictement les arrangements de travail. Certains dirigeants et ouvriers affirment en apparence qu’ils sont disposés à suivre les arrangements de travail, mais après avoir été confrontés à un certain environnement, ils craignent d’être arrêtés et ne pensent qu’à se cacher, ayant depuis longtemps fait des arrangements de travail le cadet de leurs soucis ; laissant ainsi les problèmes des frères et sœurs sans solution et ces derniers dans l’ignorance des spécifications et des principes de pratique des arrangements de travail. Cela montre que les arrangements de travail n’ont pas du tout été mis en œuvre. D’autres dirigeants et ouvriers ont des opinions, des notions et des résistances à l’égard de certaines exigences des arrangements de travail. Lorsqu’il s’agit de les mettre en œuvre, ils s’écartent du sens véritable des arrangements de travail, en faisant les choses à leur manière, machinalement, en passant sous silence certaines choses juste pour en finir, ou en suivant leur propre voie, en faisant les choses comme ils l’entendent. Toutes ces situations nécessitent une supervision de la part des dirigeants et des ouvriers supérieurs. L’objectif de la supervision est de mieux mettre en œuvre les tâches spécifiques requises par les arrangements de travail, sans dérives et conformément aux principes. Lors de la supervision, les dirigeants et les ouvriers supérieurs doivent accorder une grande importance à l’identification des personnes éventuelles qui ne feraient pas de travail concret ou qui se montreraient irresponsables et lentes dans la mise en œuvre des arrangements de travail ; de toute personne qui se montrerait réticente à l’égard des arrangements de travail et qui ne voudrait pas les mettre en œuvre ou qui les mettrait en œuvre de manière sélective, ou qui ne respecterait tout simplement pas les arrangements de travail et qui se contenterait de mener sa propre entreprise ; toute personne qui tairait les arrangements de travail et ne les communiquerait que selon ses propres idées, ne laissant pas le peuple élu de Dieu connaître la véritable signification et les exigences spécifiques des arrangements de travail – ce n’est qu’en supervisant et en inspectant ces aspects que les dirigeants supérieurs peuvent savoir ce qui se passe réellement. Si les dirigeants supérieurs ne procèdent pas à la supervision et à l’inspection, ces problèmes peuvent-ils être identifiés ? (Non.) C’est impossible. Par conséquent, les dirigeants et les ouvriers doivent non seulement communiquer les arrangements de travail et donner des conseils niveau par niveau, mais aussi superviser le travail niveau par niveau lors de la mise en œuvre des arrangements de travail. Les dirigeants régionaux doivent superviser le travail des dirigeants de district, les dirigeants de district doivent superviser le travail des dirigeants d’Église, et les dirigeants d’Église doivent superviser le travail de chaque groupe. La supervision doit être effectuée niveau par niveau. Quel est l’objectif de la supervision ? Il s’agit de faciliter la mise en œuvre précise du contenu des arrangements de travail conformément à leurs exigences spécifiques. La tâche de supervision est donc très importante. Lors de la supervision, si l’environnement le permet, les dirigeants et les ouvriers doivent plonger en immersion dans toutes les Églises pour aller à la rencontre des personnes qui effectuent le travail réel. Ils doivent poser des questions, observer, se renseigner, apprendre et saisir la situation de la mise en œuvre du travail. Dans le même temps, ils doivent s’enquérir des difficultés et des réflexions des frères et sœurs liées au travail en cours et déterminer s’ils ont saisi les principes de ce travail. Il s’agit là de tâches spécifiques que les dirigeants et les ouvriers doivent accomplir. Les dirigeants et les ouvriers doivent tout particulièrement superviser et diriger le travail de ceux dont le calibre et l’humanité sont relativement médiocres, ceux qui sont quelque peu irresponsables, déloyaux et relativement relâchés dans leur travail. Comment superviser et diriger ? Supposons que vous disiez : « Dépêchez-vous ! Le Supérieur attend notre compte-rendu de travail. Ce travail est soumis à un délai ; il ne faut pas traîner ! » Cette façon de les exhorter fonctionnerait-elle ? Est-ce qu’exhorter les gens signifie qu’il suffit de les pousser un peu et rien de plus ? Quelle est la meilleure façon d’exhorter les gens ? Dans le cadre de votre travail, l’exhortation fait-elle partie de vos tâches ? (Oui. Si je vois que certaines tâches ne sont pas accomplies rapidement, j’essaierai de comprendre pourquoi elles ne sont pas faites et j’assurerai le suivi du travail.) Si vous voyez quelqu’un qui ne sait pas comment faire le travail, vous devez lui donner des conseils et lui fournir une aide spécifique et lui donner une orientation. Si vous voyez quelqu’un se relâcher, vous devez l’émonder. S’il sait comment faire le travail, mais qu’il est trop paresseux pour le faire, qu’il est trop lent, qu’il remet tout à plus tard et qu’il se complaît dans le confort charnel, alors il doit être émondé comme il se doit. Si l’émondage ne résout pas le problème et que son attitude ne change pas, que faut-il faire ? (Ne pas le laisser faire ce travail.) Tout d’abord, lui donner un avertissement : « Ce travail est très important. Si tu continues à le faire avec une telle attitude, ton devoir te sera supprimé et sera confié à quelqu’un d’autre. Si tu n’es pas disposé à le faire, quelqu’un d’autre le sera. Tu n’es pas loyal envers ton devoir ; tu n’es pas fait pour ce travail. Si tu n’es pas à la hauteur de cette tâche et que tu es incapable d’endurer l’effort physique, la maison de Dieu peut te remplacer par quelqu’un d’autre et tu peux également présenter ta démission. Si tu ne démissionnes pas et que tu es encore disposé à le faire, fais-le bien et fais-le conformément aux exigences et aux principes de la maison de Dieu. Si tu n’y parviens pas et que tu retardes sans cesse les progrès, portant ainsi préjudice au travail, alors la maison de Dieu va s’occuper de toi. Si tu ne peux pas mener à bien ce devoir, alors désolé, mais tu vas devoir partir ! » Si, après cet avertissement, il est prêt à se repentir, il peut être retenu. Mais si, après des avertissements répétés, son attitude ne change pas et qu’il ne montre aucun signe de remords, que faut-il faire ? Il faut le renvoyer immédiatement – cela ne résoudra-t-il pas le problème ? Ce n’est pas que nous tenions rigueur aux gens de petites fautes ou de petits problèmes quand nous voyons que certains en ont ; c’est bien plutôt que nous leur donnons d’autres chances. S’ils sont prêts à se repentir et qu’ils changent, devenant bien meilleurs qu’avant, alors retenez-les si possible. Si le fait de leur donner d’autres chances à plusieurs reprises, d’échanger sur la vérité, de les émonder et de les avertir ne fonctionne pas, et que l’aide de personne n’est efficace, alors il ne s’agit pas d’un problème ordinaire : l’humanité de ces personnes est trop pauvre et elles n’acceptent pas du tout la vérité. Dans ce cas, elles ne sont pas aptes à faire ce devoir et doivent être renvoyées. Elles ne sont pas aptes à faire un devoir. C’est ainsi qu’il faut traiter la question.
Lorsqu’ils supervisent le travail de l’Église, les dirigeants et les ouvriers doivent non seulement exceller dans l’identification des différents problèmes, mais aussi accorder une attention particulière à certains dirigeants de l’Église avec lesquels ils sont mal à l’aise ou qu’ils trouvent peu fiables. Ces personnes doivent être supervisées et suivies pendant une période prolongée ; on ne saurait se contenter de les interroger occasionnellement sur la situation ou d’écarter le problème avec quelques paroles et considérer que l’affaire est close. Il est parfois nécessaire de rester sur place pour superviser leur travail. Quel est l’intérêt de rester sur place ? Cela permet de découvrir et de résoudre les problèmes plus rapidement et de faire en sorte que le travail soit bien fait. Parfois, on ne découvre les problèmes qu’une fois arrivé sur le lieu de travail. En effet, c’est en comprenant et en inspectant en détail le travail et en observant attentivement que certains problèmes apparaissent progressivement et peuvent être découverts. Rester sur place pour superviser n’a rien à voir avec le contrôle ou la surveillance des personnes. Que signifie la supervision ? La supervision consiste à inspecter et à donner des instructions. Cela signifie qu’il faut spécifiquement poser des questions détaillées sur le travail, saisir et se renseigner sur l’avancement du travail et ses maillons faibles, comprendre qui est responsable de son travail et qui ne l’est pas, et qui est ou n’est pas capable d’accomplir le travail, entre autres choses. La supervision nécessite parfois de consulter, de comprendre et de s’enquérir de la situation. Parfois, elle requiert un entretien en face à face ou une inspection directe. Bien entendu, le plus souvent, elle suppose d’échanger directement avec les personnes responsables, de poser des questions sur la mise en œuvre du travail, sur les difficultés et les problèmes rencontrés, et ainsi de suite. Dans le cadre de la supervision, on peut repérer les personnes qui ne s’appliquent qu’en apparence à leur travail et ne font les choses que superficiellement, celles qui ne savent pas comment mettre en œuvre des tâches spécifiques et celles qui le savent mais ne font pas de travail concret, et d’autres problèmes de ce type. Une fois découverts, si ces problèmes peuvent être résolus rapidement, c’est le mieux. Quel est l’objectif de la supervision ? Il s’agit de mieux mettre en œuvre les arrangements de travail, de voir si le travail que vous avez arrangé est approprié, s’il y a des oublis ou des choses que vous n’avez pas considérées, s’il y a des domaines qui ne sont pas conformes aux principes, s’il y a des aspects déformés ou des domaines dans lesquels des erreurs ont été commises, et ainsi de suite – tous ces aspects peuvent être découverts dans le cadre de la supervision. Cela dit, si tu restes à la maison et que tu n’effectues pas ce travail spécifique, peux-tu découvrir ces problèmes ? (Non.) De nombreux problèmes doivent faire l’objet de questions, doivent être observés et compris sur place pour être connus et saisis. Dans le cadre de la supervision, tu dois exhorter ceux qui, dans leur travail, se montrent irresponsables et négligents, ceux qui trompent leurs supérieurs hiérarchiques et cachent des choses à leurs subordonnés, et qui se montrent négligents et lents. Nous venons d’aborder plusieurs étapes de la manière de les exhorter : tu peux les orienter, échanger avec eux, les émonder, les mettre en garde et les renvoyer. Ces mesures sont-elles faciles à mettre en œuvre ? (Oui.)
III. Inspecter et suivre
Une fois que les dirigeants et les ouvriers ont exhorté les gens à faire le travail, l’étape suivante consiste à inspecter ce dernier. Quel est l’objectif habituel de l’inspection du travail ? L’inspection du travail a pour but de déterminer l’avancement des tâches qui ont été arrangées, d’identifier tout problème devant être résolu d’urgence et, finalement, de s’assurer que le travail est bien fait dans sa totalité. Une fois que le travail a été arrangé, il est nécessaire d’inspecter plusieurs aspects : le stade d’avancement du travail suivant, s’il est achevé ou non, dans quelle mesure il est efficace, les résultats obtenus, si des problèmes spécifiques ont été identifiés, s’il existe des difficultés, si un domaine quelconque n’est pas conforme aux principes, et ainsi de suite. L’inspection du travail que tu as arrangée est également une tâche spécifique et nécessaire. Certains dirigeants et ouvriers commettent souvent une erreur : ils pensent qu’une fois qu’ils ont arrangé le travail, leur tâche est terminée. Ils se disent : « Ma tâche est terminée, je me suis acquitté de ma responsabilité. En tout cas, je vous ai dit comment faire. Vous savez ce qu’il faut faire et vous avez accepté de le faire. Je n’ai pas à m’inquiéter de la façon dont les choses se déroulent ; il suffira de me faire un rapport une fois que vous aurez terminé. » Après avoir planifié et arrangé le travail, ils pensent que leur tâche est terminée et que tout va bien. Ils n’effectuent pas de suivi ni d’inspection du travail. Quant à savoir si la personne qu’ils ont désignée comme responsable de la tâche convient, l’état dans lequel se trouvent la plupart des gens, s’il y a des problèmes ou des difficultés, s’ils ont confiance dans la bonne exécution du travail de l’Église, s’il y a des aspects déformés ou erronés, ou s’il y a des violations des arrangements de travail venus du Supérieur, ils ne s’en informent pas, ils n’inspectent pas et n’assurent pas de suivi. Ils considèrent simplement qu’après avoir arrangé le travail, leur tâche est terminée ; ce n’est pas là faire un travail spécifique. Que faut-il inspecter dans le cadre du travail ? Les principales choses à vérifier sont si le plan de mise en œuvre s’aligne sur les arrangements de travail, s’il viole les principes et les exigences des arrangements de travail, et si quiconque cause des interruptions et des perturbations, si quiconque provoque aveuglément des troubles ou prononce de belles paroles à l’emporte-pièce pendant le travail. Bien entendu, en inspectant le travail, tu vérifies également s’il n’y a pas eu d’erreurs dans ta propre mise en œuvre des arrangements de travail. Inspecter le travail des autres, c’est en fait aussi inspecter ton propre travail.
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